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Importantes modificaciones en materia de igualdad y conciliación. ¿Qué novedades introduce el RD 6/2019?

En el BOE del día 6 de marzo se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Entre las novedades más importantes destacan:

Obligatoriedad de elaboración de Planes de Igualdad

Las empresas de 50 o más trabajadores deberán elaborar un plan de igualdad, con un periodo transitorio de un año para aprobarlo para las empresas de entre 151 y 250 trabajadores; dos años para las empresas con 101 hasta 150 personas en plantilla; y tres años para las empresas de 50 a 100 trabajadores.

En el contenido de los planes de igualdad figurará una auditoría salarial, que deberá desarrollarse por vía reglamentaria.

Auditorías salariales

Las empresas deberán llevar un registro con los valores medios de las retribuciones desagregados por sexo y puestos de trabajo de igual valor. La representación legal de los trabajadores puede acceder a este registro. Si la empresa tiene 50 trabajadores o más y el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, habrá de justificar que dicha diferencia no responde a motivos discriminatorios.

Así, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente. Este deber tiene que desarrollarse al margen de la naturaleza salarial o extrasalarial del pago realizado. Además, la norma define por un trabajo de igual valor, aquel otro trabajo cuyas funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

 Se establece un nuevo derecho a recibir informes anuales sobre el registro salarial, así como un nuevo deber de vigilar el cumplimiento del  principio de igualdad salarial. Parece que de esta forma se garantiza que cualquier trabajadora pueda comprobar si su remuneración es similar a la de sus compañeros que desarrollan puestos de trabajo similares, incluso si se encuentran encuadrados en diferentes categorías profesionales, pero también que la representación de los/as trabajadores/as estarán vigilantes en esta materia a los efectos de denunciar las posibles discriminaciones retributivas.

Prestación de Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante

En otro orden, el Real Decreto-Ley introduce que ambos progenitores tendrán derecho simultáneamente a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del hijo lactante, hasta que cumpla 9 meses. Si ambos progenitores reducen la jornada de trabajo media hora por este motivo, desde que el hijo cumpla 9 meses hasta que tenga 12, se crea una nueva prestación de la Seguridad Social, denominada “Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” para que sean beneficiarios de un subsidio en proporción a la reducción que experimenta la jornada de trabajo. Para acceder al derecho reconocido en la Seguridad Social se requieren las mismas condiciones de cotización que se solicitan para la prestación por nacimiento y cuidado y su cuantía será del 100% de la base reguladora que se determina a partir de la base de cotización por riesgos profesionales. En conclusión, el coste del permiso de lactancia hasta los 9 meses recae sobre la empresa, pero la ampliación hasta los 12 meses será asumida por la Seguridad Social.

Prestación por nacimiento y cuidado del menor

Asimismo, desde abril de 2019 empieza el camino para la equiparación de los permisos para todos los progenitores, ya que en 2021 se reconocerá a cada uno de ellos el disfrute de una prestación intransferible de 16 semanas por nacimiento, adopción y acogimiento de hijo/a. Además del incremento de la duración de los permisos y su individualización, uno de los cambios más importantes de la nueva regulación es la superación de la idea de prestaciones para hombres (paternidad) y para mujeres (maternidad), que se sustituyen por la prestación por nacimiento y cuidado de menor, de la que son beneficiarios/as los dos progenitores.

 Hasta 2021 se aplica una disposición transitoria que irá aumentando gradualmente el tiempo de disfrute del derecho. Desde las 5 semanas reconocidas como paternidad antes de abril de 2019, pasando por las 8 semanas que se reconocerán al padre el resto del año (a la madre ya se le reconoce 16 semanas en caso de parto), 12 semanas en 2020, hasta llegar a las 16 semanas en 2021. Por otro lado, se incrementará la duración del permiso en 2 semanas en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple o cuando el/la hijo/a sufra una discapacidad. Por otra parte, se permite a la madre adelantar el permiso 4 semanas antes del parto, reduciendo su tiempo de cuidado, así como se reconoce igual derecho a los adoptantes internacionales.

 Otro de los elementos fundamentales de la nueva regulación es la obligatoriedad del disfrute del permiso durante, al menos, 6 semanas posteriores al parto para ambos progenitores, buscando en un caso la protección de la salud de la madre y en el otro el cumplimiento de los deberes civiles de cuidado del otro progenitor. El resto de las semanas se podrán disfrutar como estimen conveniente dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento del/ de la menor, tanto de forma continua como interrumpida. En el caso de adopción o acogimiento, las 6 semanas obligatorias se contarán desde la resolución administrativa o judicial y el resto del tiempo se podrá disfrutar en los 12 meses siguiente a contar desde el momento de finalización del tiempo regulado como obligatorio. De esta forma, el permiso deja de ser una opción para convertirse en una obligación para ambos progenitores durante, al menos, 6 semanas. Este período será menor durante la aplicación de la transitoria hasta 2021.

El derecho a la corresponsabilidad recogido en el Estatuto de los Trabajadores

En la normativa laboral (artículo 34.8 Estatuto de los Trabajadores) se articula el derecho de las personas trabajadoras a hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La norma admite que podrán acceder a estos beneficios cuando se tenga hijos o hijas menores de 12 años, de este modo no se reconoce directamente las mismas prerrogativas para la atención de los descendientes mayores de esa edad.

 En concreto, tres son el tipo de medidas que se pueden solicitar: las de duración y distribución de la jornada (por ejemplo, reducción de jornada, inicio y final flexible de jornada, o parcialidad de la jornada distribuida a lo largo de la semana), las de ordenación del tiempo de trabajo (por ejemplo, jornada flexible, jornada continua o jornada partida) y las relativas a la forma de prestación, donde se hace una mención especial al trabajo a distancia.

Las adaptaciones de la actividad laboral en aras de la corresponsabilidad tienen ciertas limitaciones, ya que la norma indica que deberán ser razonables y proporcionadas de acuerdo con las necesidades de la persona trabajadora, pero siempre respetando las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por tanto, en la norma laboral se abre la vía de que la persona trabajadora, después de beneficiarse de las medidas solicitadas de corresponsabilidad, pueda solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o incluso cuando el cambio de las circunstancias así lo justifiquen, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Se permite que vuelva a sus condiciones de trabajo originales, aunque aún no haya estado disfrutando de la adaptación durante todo el tiempo previsto para ello, si así lo estimase el/la trabajador/a.

 En cualquier caso, la negociación colectiva el instrumento que debe establecer los elementos del ejercicio de esta prerrogativa, siempre evitando la discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. Cuando el convenio colectivo aplicable no incluya los límites del ejercicio de este derecho, la persona que quiera ejércelo tendrá que solicitar a la empresa la adaptación de su propia jornada. Desde este momento, se abrirá un proceso de negociación que podrá tener una duración máxima de 30 días, que finalizará con la comunicación escrita de la empresa, que o bien aceptará la propuesta, planteará una alternativa, o bien manifestará la negativa a su ejercicio, indicando las razones objetivas en las que se sustenta dicha denegación. Si la persona trabajadora no llegará a un acuerdo con la empresa, entonces será el juez de lo social, quien deberá resolver el asunto.

Jornada informativa en AECIM

En este contexto, el pasado 9 de mayo AECIM celebró una jornada específica para informar sobre este asunto, en la que se contó con la participación de Eva Blazquez Agudo, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid y Gloria Alonso, Socia co fundadora de Empieza consultora SL.