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Inclusión y Discapacidad. ¿Cómo afecta a tu empresa?

Por Ángel de la Rua, Director Ejecutivo de INLABORE

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Las personas con discapacidad constituyen un sector de población heterogéneo, pero todas tienen en común que, en mayor o menor medida, precisan de una protección singularizada en el ejercicio de los derechos humanos y libertades básicas, debido a las necesidades específicas derivadas de su situación de discapacidad y de pervivencia de barreras que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás personas.

El 7 abril de 1982 se aprobó la primera Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), una normativa que supondría un punto de inflexión y detonante de un cambio de mentalidad en materia de integración laboral para las personas con discapacidad. Las personas con discapacidad, hasta entonces excluidas del mercado laboral, encontraron en la LISMI la respuesta más eficaz a lo que hasta entonces era un derecho constitucional que no se respetaba.

En 2014, con el fin de actualizar la legislación, se aprobó la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social también conocida como Ley General de Discapacidad o LGD. El sistema de cuotas marcado por la ley ha permitido crear un modelo de integración más avanzado pero que pasados más de 30 años todavía presenta muchos retos sociales, políticos y empresariales.

La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social  reconoce a las personas con discapacidad como titulares de una serie de derechos y a los poderes públicos como los garantes del ejercicio real y efectivo de esos derechos, de acuerdo con lo previsto en la Convención Internacional de los derechos de las personas con discapacidad. Y establece el régimen de infracciones y sanciones que garantizan las condiciones básicas en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

Como refuerzo a la legislación aprobada en el año 2014, El 18 de abril de 2016 entró en vigor la Ley 40/2015 que exige el cumplimiento de la cuota de integración del 2% (indistintamente si se trata de inserción o de medidas alternativas) para poder participar en convocatorias públicas, hecho por el cual la LGD ha sido tenido más en cuenta por aquellas empresas cuya aplicación por tamaño la hacen cumplir de manera obligatoria la ley, a pesar de ello, España está muy en la cola en comparación con el resto de países europeos que firmaron la convención de los derechos humanos de las personas con discapacidad (ONU) en lo relativo al cumplimiento de la LGD por las empresas. El 81% de las empresas no cumplen con la LGD, ni con integración, ni con medidas alternativas.

La LGD rige a todas aquellas empresas cuya cifra de trabajadores es de 50 o superior y se cumple a través de 2 vías:

  • La reserva de un 2% de su plantilla a personas con discapacidad. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores están obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad (porcentaje de discapacidad igual o superior al 33%).
  • Acogerse a una medidas alternativaS

La excepcionalidad y medidas alternativas son un mecanismo que propone la LGD para facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley mediante vías diferentes a la contratación directa cuando la empresa justifica imposibilidad para incorporar trabajadores con discapacidad.

Motivos de excepcionalidad:

• Presentación de ofertas. Imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación para cubrir la oferta de empleo presentada por la empresa con una persona con discapacidad.

• Alegación de causas. Cuando existan, y así lo acredite la empresa, causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar en orden al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes: 

  • Compra de bienes y/o servicios a un Centro Especial de Empleo o a un trabajador como autónomo con discapacidad.
  • Constitución de un enclave laboral.
  • Donación o acción de patrocinio a favor de una fundación cuyo objetivo social sea la formación, la inserción laboral y la creación de puestos de trabajo. 

Consecuencias del incumplimiento de la LGD

Las multas por el incumplimiento de esta Ley pueden ser leves, graves y muy graves, oscilando entre los 301 y 6.000€ para las más leves y los 600.000 y 1.000.000€ para las más graves. Y además también pueden traer aparejadas las siguientes sanciones:

  • Imposibilidad de contratar con la Administración Pública.
  • Pérdida de todas las bonificaciones en materia laboral.
  • Imposibilidad de recibir ayudas o subsidios de la Administración Pública.
  • Sanciones de hasta 6.000€ anuales por persona con discapacidad no contratada o ausencia de medidas alternativas.